Strumenti per gli addetti al personale

SELEZIONE DEL PERSONALE – Human Resources (HR)

La selezione del personale è il processo attuato dalla funzione Risorse Umane, finalizzato all’inserimento di un individuo in azienda, a copertura di una determinata posizione lavorativa. Ora che l’imperativo per le aziende è “trasformarsi continuamente” per stare al passo con i tempi, questa cultura del continuo divenire implica che i candidati ricercati non debbano possedere solo le caratteristiche specifiche a un determinato ruolo, ma debbano avere le “potenzialità” per diventare, insieme all’azienda, “qualcosa di più”.  Un errore comune vede l’attività di selezione del personale concepita come autonoma e disgiunta dal contesto organizzativo e dalle altre funzioni di direzione del personale; si va quindi a creare una mancanza di comunicazione tra l’ente di selezione e gli altri settori aziendali con il rischio di andare a scegliere i candidati migliori, ma magari non adeguati alle necessità dell’impresa.

È suddivisa in diverse fasi e attività:

Analisi del profilo del candidato ideale

Tutto ciò che costituisce la valutazione tecnica del candidato si avvicina al classico modello dell’esame teso a riscontrare conoscenze, apprendimento e saper fare.  capacità di ragionamento applicate alla risoluzione di problematiche professionali, sulla verifica del livello di aggiornamento professionale del candidato, questo esame, comunque, chiama in causa dati di fatto, conoscenze verificabili, capacità di utilizzazione dei dati, esperienze aziendali ed extra-aziendali (stage, tirocini, master) vissute dal candidato e valutabili sulla base dei contenuti.

Reclutamento

Fase iniziale del processo di selezione, si raccoglie un certo numero di candidature per avere a disposizione un bacino di soggetti rispondenti ai requisiti di base richiesti. Le fonti di reclutamento possono essere diverse, ad esempio una serie di candidature spontanee, di inserzioni su riviste, giornali o sul web o di segnalazioni professionali.

Screeening curricula e convocazione dei candidati

Una volta ricevute le domande di assunzione si procede all’analisi delle stesse, il lavoro (la lettura integrale delle lettere) richiede un certo tempo e molta attenzione; potrebbe essere utile, a questo proposito, effettuare una pratica suddivisione in classi (ad esempio: curriculum senz’altro interessanti, perché rispondenti in toto al profilo professionale richiesto; candidature interessanti, ma sovradimensionate; quelle che non saranno utilizzate se non ve ne sarà bisogno (bacino di riserva), e così via…). A questo punto si esamina il numero dei candidati da convocare in relazione al numero dei posti da ricoprire.

L’organizzazione dei locali per la selezione, la modalità di convocazione e organizzazione delle interviste, l’ufficio nel quale si svolge il primo colloquio, sono tutti elementi importanti da valutare nel processo di selezione.

Interviste

La prima intervista è solitamente svolta da un addetto al servizio di selezione, e la sua funzione è quella di conoscere il candidato sotto il profilo delle caratteristiche soggettive, di personalità e di motivazioni; per tali ragioni l’intervistatore, che auspicalmente sarà uno psicologo del lavoro, non seguirà rigidi schemi e cercherà sempre di dare all’intervista una certa organicità.

In questa fase vengono poste al candidato una serie di domande; alcune delle più frequenti:

  • Riassuma il suo curriculum vitae.  – Mi parli di lei. – Che cosa conosce della nostra azienda e perché è interessato a lavorare con noi? –  Perché crede di essere adatto a questa posizione? – Che cosa si aspetta dal lavoro? –  Quali sono i suoi punti di forza, quali le sue aree di miglioramento? –  Quali sono i suoi interessi extra-professionali? – Mi parli del suo ultimo lavoro –  Si descriva in tre aggettivi. –  Quali sono le sue attese di retribuzione? – Lavorerebbe in gruppo? Con che genere di persone le piacerebbe lavorare?

Altri tipi di intervista

All’intervista individuale di selezione solitamente segue quella tecnico-professionale, che nel caso di neo-diplomati o laureati, si esplica in una serie di domande circa l’esperienza di studi, le scelta e il lavoro di tesi, la frequentazione di seminari o tirocini, e le materie studiate più o meno attinenti con la posizione per la quale si presenta la propria candidatura. Nella prima parte dell’intervista si discute quindi della carriera universitaria del soggetto, ed in particolare del piano di studi scelto: l’intervistatore individua gli esami più interessanti in relazione alla posizione lavorativa disponibile e indaga sull’eventuale approfondimento svolto dal candidato sul tema.

Un caso speciale è costituito dalla tandem interview che  prevede la presenza di due intervistatori che si alternano nella conduzione del colloquio.

CARATTERISTICHE CHE UN BUON ESAMINATORE DOVREBBE AVERE

Per comprendere meglio quanto sia importante, in questa fase, la figura del selezionatore si riporta di seguito un elenco con tutte le caratteristiche soggettive che questi dovrebbe avere:

  • vasta cultura generale, curiosità conoscitiva e specifici interessi nell’ambito della disciplina umanistica;
  • abilità nei rapporti sociali, flessibilità, capacità di partecipare creativamente alle situazioni;
  • maturità e fermezza emotiva, emancipazione da pregiudizi e preconcetti, autocontrollo;
  • capacità logiche, analitiche e di valutazione;
  • tendenza all’ascolto, intuito e capacità di concentrazione;
  • facilità nell’adattarsi a diverse situazioni sociali senza lasciarsi influenzare dal contesto;
  • capacità autocritica e onestà intellettuale;
  • interesse e motivazione allo specifico lavoro di selezione del personale, e/o alle attività fondamentali di gestione delle risorse umane;
  • capacità di mantenere un calm-alert state per condurre un sano rapporto interpersonale con il candidato, evitando situazioni di tensione e sovraffaticamento mentale.

Alla fase di valutazione segue un altro colloquio: quello di assunzione in cui si propone al candidato scelto il contratto di lavoro, l’inquadramento, il livello retributivo, eventuali benefit, la procedura per la richiesta di permessi e ferie, l’orario di lavoro ecc… Un colloquio che, di solito, avviene davanti al Responsabile delle Risorse Umane, o all’imprenditore o ad un dirigente quadro e che spesso può concludersi con la cosiddetta “promessa di assunzione” con cui, in attesa di firmare il contratto vero e proprio, l’azienda si impegna ad assumere il candidato. Una sorta di accordo preliminare tra le parti.

Firmato il contratto si entra in un’altra delicata fase: l’inserimento del lavoratore, momento particolarmente critico specie nelle PMI, spesso poco strutturate o a conduzione familiare; i primi 6 mesi sono determinanti per la retention dei dipendenti.

P.S.: Ricorda, è sempre importante analizzare concretamente il time to hire, capire quante ore sono state impiegate e quante risorse economiche ha richiesto. Pertanto, è fondamentale mapparlo e calcolare il cosiddetto ROI (Return on Investment). [ci si potrebbe mettere un link con un sito che spiega cos’è e come si calcola ecc]

Fonti

https://tesi.eprints.luiss.it/74/1/cardoncello-tesi.pdf

Per saperne di più

Selezione del personale: metodo, strategie e consigli

https://www.risorseumanehr.com/ricerca-e-selezione.html